みなさん転職の経験はございますか?
日本でもやっと転職出来る環境ならした方がいいんじゃない?
という空気感がスタンダードになってきました。

とはいえ、最近転職する際に、「辞めます」を伝えてくれる代行というのが出てきており、「日本人、もうちょっとしっかり」と思うところもありますが…
それはこちらにまとめています。

大卒の3人に1人が3年以内に退職している現状があり、この3人に1人が、これから益々増えて行きそうな気がしますね。
以降は転職率も増えるのでしょうか。

転職率でいうとアメリカが約4.5年に一度、イギリスが5年に一度の割合になっている現状があり、世界的にみると、まだ日本は転職が盛んではないと言ってもいいレベル。
これからは日本も増えていくのでしょうか?

経営者の方々はどんどん大変になってきていますが、そんな転職、離職率をぐっと下げた企業の取り組みを本日はご紹介いたします。

飲食業界で異彩を放つ「矢場とん」

離職率9%

家族経営の一軒の食堂から、国内外に25店舗を有する飲食企業へと成長した「矢場とん」。
離職率が50%を超える外食業界で、「矢場とん」の離職率は9%と圧倒的に低い。

とはいえ、矢場とん20年ほど前まで離職率の高い飲食店だった。
3代目となる鈴木拓将社長と姉の藤下理恵子常務が経営に携わってから急速に離職率が改善。とりわけ女性の働く環境がよくなった。

家族のようなおせっかい経営で悩み無用

社員の家庭の事情から恋愛のことまで精通しているという上司。
社員の家族を含めた「三者面談」まで 従業員とその配偶者と話をする機会も設けて、家族ごとの働き方、人生設計にも応えています。

それは、時には従業員のプライベートにまで入り込む

「家族”化”経営」

がモットー。

会社のために働く必要なし

社長の鈴木拓将さん曰く
「僕自身、スタッフみんなに言うのは、会社のために働いているスタッフなんて1人もいないぞと。会社のために仕事をする必要はない」
とのこと。

阪急交通社

離職率5.4%

離職率が低い理由として、新入社員を積極的に登用することが挙げられます。
入社1年目の社員から、ツアーを企画させ、例え失敗してもお咎めなし、
失敗を糧に新たなツアーをまた企画させていることで、新人さんもやる気を維持出来るのだそうです。

全国でセレクトショップを展開する「BEAMS」。

離職率3%

「離職率45%」と言われる「アパレル」において、ビームスの離職率は、3%台で推移しておりこの基調は十数年変わってないという。

「一緒に働きたい」を重視する採用

「100人の社員がいれば、100種類のビームスがある」がモットー。
女性社員の24%がママ社員。もともとママ社員が働きやすくなる制度作りには力を入れています。

フレックスタイム制を15分単位で働け、4時間、5時間、7時間などと自由に時間を設定できる。

失敗は何度でも挑戦させる

一度の失敗で終わり、ではありません。
失敗しても、3回まではやらせます。
そうした挑戦させる風土が、ビームスにはあるのです。

主責任経営、個性派社員を暴れさせるビームスの流儀

「『先輩から経験を学び、後輩から感性を学ぶ』当たり前ですが上から学ぶことが多い一方で、僕らも下から学ぶことはあるから、とにかくよく話す」
と語るのは、コミュニケーションディレクター土井地博氏。

お菓子のデパート「よしや」

離職率3%

お菓子のデパートよしやは関西近郊に102店舗で年商117億円の企業。
企業理念として、税抜きの利益は内部留保、設備投資、社員還元と3等分にして、社員にきちんと還元するという。
毎年、年間7000万円を還元、総額は15億円。

豪華すぎる社員への景品が凄い

  • 200万円相当の世界一周旅行
  • 500万円の金の延べ棒
  • 成績優秀社員3000万円、パートは1000万円、
  • 高級掃除機
  • 高級扇風機
  • USJ家族券
  • 東京五輪招待

などなど

トイレ掃除を社長自らが担当

社員食堂やトイレは帝国ホテルと同じようにしています。
さらに朝5時に来て、社長自らがトイレ掃除。

JR東海

離職率1.2% 

国鉄時代末期には、勤労意欲がない社員が大勢おり、会社全体に悪い空気が蔓延していたという。

「社員にいかに意欲を持たせるか」ということに注力し、人事制度や教育を一新。

アドバイザリー制度を導入。

先輩社員1人が4人くらいの新人を受け持ち、会社がお金を渡して月に1回、定例会合を開催。
そこで新人がインフォーマルな相談をするという。
ここでの関係がその後、生涯の付き合いになることも多い。

また、JR東海は35歳くらいまでは同期内に差をつけません。
全体を引っ張り上げるからこそ、やる気の低下を防ぎ、同期同士の仲が良くなり、チームワークが向上するのです。
鉄道は技術を積み上げていくものなので、離職率が低いことは大事なこと。

新人教育では「集団でやりきる」ということを実践

2カ月の研修で、会社の魂を打ち込むという。
その内容とは、箱根登山、大縄跳び、合唱。
「一体感をつくる」ことや「人間力を形成する」ことに力を注いでいます。

たとえば、新入社員はクラスわけされており、クラスごとに箱根の山(8里、32キロ)を登る。
クラス全員でのゴールを求めるため、互いに声をかけ合い、鼓舞します。

合唱コンクールもします。選曲から伴奏、練習方法まですべて新人が決める。
大縄跳び大会も開き、クラスごとに何回跳べたか競わせるのです。

「みんなと一緒にやって成し遂げた」という達成感をここで味わってもらうためにやっています。
そのことを感じてもらえるのであれば、なんでもいいという。

社長曰く
「われわれは1人で1つの作業をやる会社ではないのです。たとえば運転手と車掌の仲が悪かったら、うまくいきません。個々の能力が高くなくても、われわれは組織となると非常に強いのです」
とのこと。

長野の「中央タクシー」

驚異の離職率1.5%

一般的に、タクシー会社の離職率は20~30%。
この会社で最も重要にしているのは、社内の人間関係を良好に保つこと。
人間関係がよければ、社風も明るくなり、それがお客さまに対する態度にも表れる。

では、どうやって人間関係をよくしているのか?

中央タクシーでは日頃の感謝をメッセージとして形にした「ありがとうカード」を、社員同士で渡し合う制度があります。
一年間の中で3カ月の間、カードを配った枚数を競うキャンペーンを実施するが、多い人は5000枚以上のカードを渡すそうです。
感謝の気持ちを伝えあう事で、社員同士の中の良さも向上する効果があります。

また、同社が介助タクシーを導入した時、20名ほどいた2級ヘルパーの資格を所持したドライバーが、他の大半のドライバーに介助の仕方を教え、今では大多数の社員が介助できるようになったそうです。

車内でありがとうを伝え合う、そして助け合う風土が根付いているからこそ生まれる出来事ですよね?

中央タクシーのもっとすごい話はこちら

タクシー1台あたりの売上でみると、地元の相場は月に40万円に達しないが、中央タクシーは100万円と他社の約2.5倍。

それがさらに辞めない循環へ直結 。

当たり前のように従業員はお客様重視の仕事に誇りを持って行い、毎日のように感謝の手紙や、言葉をもらっている。
いいことがあったら、そのエピソードを互いに共有しながら仕事をしている。

番外編  メガネチェーン21(トゥーワン)

離職率0%

広島を中心に全国展開しているメガネチェーン21(トゥーワン)。
給料は年功序列だが、ボーナスは成果主義。
会社は利益が上がると、ためこまずに社員へのボーナスとして還元

そのボーナスの基準となるのが経営者指数と呼ばれる一人一人の通信簿。
この経営者指数でボーナスの金額が決定。

ガラス張りな給料

全社員の経営者指数と、ボーナスの金額が社員なら誰でもパソコンで閲覧できる。
自分が成果をあげてボーナスを上げて欲しい時は、自ら申し出ることもできるし、他の社員から「この人は上げて欲しい」という推薦もOKなのだという。

こうしたガラス張りのシステムで、社員の不満も少ない。

2010年入社の社員の離職率は0%、
途中入社を含めても2008年以降、退職者はわずか1名。

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